Заключение гражданско правового договора вместо трудового

Содержание

Что делать, если работодатель заключает гражданско-правовой договор вместо трудового?

Заключение гражданско правового договора вместо трудового

Трудовой кодекс запрещает оформлять с наемными работниками гражданско-правовые договоры, подменяющие по своей сути договоры трудовые (личный найм). Соглашения о подряде, оказании платных услуг, сотрудничестве и другие аналогичные обязательства незаконны. Однако работодатели пренебрегают этим запретом, что отражается на положении работников.

В отношениях труда человек обеспечен социальным страхованием на случай болезни или производственной травмы, ему гарантированы регулярный оплачиваемый отпуск, защита от внезапного увольнения и повышенная зарплата за работу в выходные дни. В гражданско-правовых отношениях исполнитель всего этого лишен, а работодателю выгодно не оплачивать социальный пакет.

Бороться с подобными злоупотреблениями работник может с помощью судебного признания отношений трудовыми. Такая практика существует давно, а с 1 января 2014 года порядок установления факта личного наемного труда, прикрытого гражданско-правовым соглашением, прописан в законе как самостоятельная мера защиты.

Куда обращаться, чтобы заставить работодателя оформить труд официально?

Согласно закону, установить факт личного найма может:

  • работодатель по письменному требованию работника-исполнителя договора или по предписанию Трудовой инспекции (государственного органа по защите прав трудящихся), если в нее была жалоба от самого работника;
  • суд – по заявлению работника.

            Если договор на услуги вместо трудового уже прекращен, то подтвердить факт найма может только суд.

Гарантии, что организация, ущемившея права соискателя при приеме на работу, исполнит его просьбу оформить трудовой контракт или предписание инспекции, нет. Поэтому работнику в любом случае лучше рассчитывать на судебную защиту. Соблюдения досудебного урегулирования разногласий не требуется, можно сразу обращаться в суд.

Индивидуальные рабочие споры рассматривают районные суды. Для инициирования разбирательства работник должен подать туда исковое заявление о признании отношений трудовыми.

Как доказать трудовые отношения?

Итогом спора должно быть установление факта отношений найма – договорного возмездного использования работодателем в собственных интересах личного труда физического лица по определенной рабочей функции, под своими контролем, обеспечением и ответственностью, с подчинением последним правилам внутреннего трудового распорядка.

Чтобы было понятней, из этого многосоставного определения выделим отдельные элементы, существование которых и нужно подтвердить в суде:

Личное исполнение трудовой функции.

Ключевым отличием наемных отношений от гражданско-правовых является обязанность работника выполнять конкретный вид порученной ему работы в определенных должности и профессии. В договорных отношениях подряда и возмездных услуг наоборот исполнитель ответственен именно за результат, а не за процесс.

Работать человек должен сам, передоверие обязательств другому лицу допускается только в отношениях гражданских.

Доказать постоянное исполнение одной и той же работы можно показаниями свидетелей-коллег, совокупностью соглашений оказания услуг (подряда) с указанием повторяющейся обязанности исполнителя.

В идеальном случае договорная обязанность должна совпасть с трудовой функцией аналогичной должности штатного расписания организации-работодателя.

В разбирательстве нужно просить суд истребовать этот документ у ответчика.

Работодатель управляет трудом, контролирует и обеспечивает его, несет ответственность за результат.Работник находится в его подчинении.

Решение о том, каким способом выполнять работу, принимает руководитель, а не работник. И отвечает за выбор тоже он. В гражданском соглашении право избирать методы достижения результата деятельности и ответственность за риски принадлежат исполнителю.

Наймодатель вправе в любое время проверять работу, корректировать, давать указания. Тогда как заказчик по договору не вправе вмешиваться в деятельность исполнителя.

И наконец, работодатель сам заботиться о создании необходимых условий труда. Это значит, что он обустраивает рабочие места, закупает нужную технику, ищет клиентов и т. д. Исполнитель же договора обеспечивает работу сам.

Факт подчинения можно доказать опять же свидетельскими показаниями и формулировками договора. Указание на обязанность в виде “исполнять по поручению” вместо “сдавать результат” явный признак прикрытого найма.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Работник в рабочее время должен быть в оговоренном месте и исполнять обязанности. Отдых – после окончания смены и в выходные. Исполнитель этому правилу не подчиняется и решает сам, когда и где работать.

Указание в соглашении конкретного места нахождения исполнителя – дополнительный плюс в доказывании. Но если этого условия нет, помогут объяснения коллег или пропуска с фиксацией времени прибытия и ухода в здание организации наймодателя.

Получение зарплаты.

Признак зарплаты – систематичность выплат примерно в одинаковом размере. Если вознаграждения за услуги выплачивается регулярно или его суммы идентичны в совокупности договоров, это может быть признано заработной платой. Денежные перечисления на банковскую карту исполнителя в одни и те же числа месяца послужат хорошим доказательством.

Если нет возможности доказать все элементы, не стоит отчаиваться. Закон защищает работника правилом, что любые сомнения в рассмотрении спора о прикрытии личного труда трактуются в пользу существования таких отношений.

Рассмотрим два наглядных примера из судебной практики

Преподаватель обратилась в суд с иском к институту о признании отношений, возникших на основании договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, указав, что в 2007-2015 годах с ней ежегодно заключались гражданские контракты на чтение лекций по правовым дисциплинам на одних и тех же условиях с одинаковой оплатой в виде часовой ставки доцента в размере 400 рублей. Суд установил, что между сторонами фактически сложились отношения труда по найму, поскольку сроки и порядок образовательных услуг устанавливались отдельными приказами ректора, зарплата была регулярной и ее сумма соответствовала принятым у работодателя ставкам (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-40506/2016).

В другом деле решением суда установлен факт незаконной подмены личного найма соглашением о подряде между физическим лицом и работодателем – местной администрацией.

Мотивом стали условия выполнения работ, при которых порученные подрядчику действия – управление пожарной машиной и ремонт гаража – не предполагали достижения определенного результата, а состояли в систематическом выполнении одинаковых работ в согласованный срок.

При этом истец был обязан трудиться лично, тогда как гражданский подряд допускает передоверие обязанностей субподрядчику (Апелляционное определение Омского областного суда от 14.04.2016 по делу N 33-2771/2016).

Обязанности работодателя после признания отношений трудовыми

В случае успешного доказывания фактически сложившегося найма, считается, что таковые существовали с первого дня работы. Из этого следует ряд обязанностей работодателя:

  • официально оформить с этого числа трудовой договор, приказ о приеме, внести запись в трудовую книжку;
  • перечислить в ПФР, ФОМС и ФСС взносы по страхованию за прошлый период, а в налоговую инспекцию – подоходный налог;
  • доплатить работнику зарплату, пособия, надбавки и компенсации;
  • заплатить проценты за несвоевременные выплаты.

Если суд выигран уже после окончания сотрудничества, работодатель должен оплатить ежегодный отпуск.

В какой срок нужно обращаться в суд?

Обратиться за защитой нужно в трехмесячный срок с момента окончания гражданско-правового обязательства. Но если договор все еще действует, исковая давность не применяется; считается, что нарушение прав работника длится. Для точного расчета лучше обратиться за помощью к юристу по трудовым спорам СПб.

Источник: http://legalhelp.pro/articles/obshchie-voprosy/chto-delat-esli-rabotodatel-zaklyuchaet-grazhdansko-pravovoy-dogovor-vmesto-trudovogo/

Какой договор заключить с физлицом: трудовой или гражданско-правовой?

Заключение гражданско правового договора вместо трудового

У предпринимателя часто не хватает времени, чтобы всё делать самому. Поэтому часть работы принято поручать другим исполнителям. Чтобы с ними оформить договорённости, нужно заключать договоры. Если исполнитель юрлицо — всё понятно. А если физик — начинаются муки выбора между трудовым и гражданско-правовым (ГПХ) договором.

Иногда предприниматели выбирают договор ГПХ, чтобы сэкономить на налогах. Но часто не знают последствий. При этом закон обязывает, чтобы с работником заключали трудовой договор. Рассказываем, почему всё так и в чём отличие.

Отличия трудового договора

По трудовому договору работник должен лично выполнять обязанности своей должностной инструкции. Ни его друзья, команда или дедушка, а работая своей головой или своими руками. При этом после выполнения какого-либо задания трудовые отношения не заканчиваются.

Как правило, трудовой договор — это длящиеся отношения, чаще всего такой договор заключают на неопределённый срок. Бывает срочный договор, но он не может быть на срок более 5 лет. Если в договоре совсем не указан срок, он считается бессрочным.

Работник регулярно получает за свой труд заработную плату. Обязательная основная часть не зависит от результатов работы — выплачивается не реже 2 раз в месяц. А ещё может быть дополнительная часть — надбавки, премии, доплаты.

Обязанности указываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Сотрудник обязан соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обеспечивает сотруднику безопасные условия труда и отдыха.

Работники получают ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, выходные дни, право на оплату больничного листа, на премии и пособия. А ещё имеют право на обязательное социальное страхование — оно пригодится в случаях временной нетрудоспособности, материнства, несчастных случаев во время работы и профессиональных заболеваний.

Сотруднику можно сделать замечание или выговор, но оштрафовать не получится, потому что работник может пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда компанию или ИП ждут проверки, по результатам которых могут привлечь к административной ответственности и наложить штраф.

По трудовому договору нужно вносить сведения о работе в трудовую книжку и оформлять кадровые документы: трудовые договоры, приказы, правила внутреннего распорядка, положения о защите персональных данных, об оплате труда и прочие бумаги.

При этом всём работодатель не может так просто прекратить отношения с работником по трудовому договору.

Отличия договора ГПХ

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

Гражданско-правовой договор не для трудоустройства

В законе указано, что трудоустраивать работников можно только по трудовому договору. Но многие не соблюдают это требование и заключают с работниками договоры ГПХ, чтобы хоть как-то уменьшить сумму налогов.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что таким договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем — то договор ГПХ по требованию может превратиться в трудовой договор.

Исполнитель по договору станет работником, который может пользоваться всеми условиями и возможностями трудового законодательства: ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и прочие плюшки от государства.

Если решите заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, учитывайте риски: суд может признать такой договор трудовым, штрафы для организации составят от 500 тысяч до 1 миллиона рублей, а для директора — от 100 до 200 тысяч рублей.

Часто в суде пытаются представить смешанный договор между гражданским и трудовым правом. Имейте в виду, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

Налоги по договору ГПХ

По договорам ГПХ можно не начислять взносы в ФСС и взносы на травматизм.Это объясняет, почему предприниматели выбирают такой договор вместо трудового.

Выплаты не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и материнства. А вот взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний нужно начислять и перечислять в ФСС, если это указано в договоре. Если такого условия в договоре нет, то и обязанности по уплате взносов тоже нет.

В отношениях с подрядчиком-физлицом предприниматель считается налоговым агентом, а значит обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ. Ещё вознаграждение физлицу облагается взносами в ПФР и ФФОМС.

Важно удержать НДФЛ и уплатить взносы в дни выплат вознаграждения, иначе не избежать наказания в виде штрафа.

Если всё же не получится это сделать в день выплат — есть месяц после окончания года, в котором заключили договор, чтобы сообщить об этом исполнителю и налоговой. Сделать это нужно по форме 2-НДФЛ.

При этом нельзя переложить обязанность по уплате налога на самого подрядчика или уплатить налог за счёт собственных средств — за это тоже могут оштрафовать. Оплачивайте налоги со счёта компании.

НДФЛ, страховые взносы за травматизм и взносы в ПФР и ФФОМС не нужно уплачивать, когда договор ГПХ подписан с Индивидуальным предпринимателем. В таком договоре обязательно пропишите, что он заключен с ИП, а не с физическим лицом. Предприниматели самостоятельно вносят за себя взносы.

Когда и как заключить договор ГПХ?

Вы можете заключить договор подряда или договор оказания услуг с физлицом только тогда, когда вам нужен исполнитель для временной или разовой работы.

Не путайте! Договор подряда подойдёт, если вам нужно получить какой-то результат, например, статью или сайт. А договор услуг, если нужна консультация — это договор без видимого результата.

В договоре указывайте понятия гражданского, а не трудового законодательства — ссылки могут быть только на нормы Гражданского кодекса РФ, ни в коем случае не нормы Трудового кодекса.

Не присваивайте исполнителю по договору должность из штатного расписания компании и не забывайте про сроки договора — обязательно укажите начальный и конечный сроки.

Ещё следует в таком договоре указать наименование заказчика, исполнителя, вид выполняемых работ, цену и промежуточные сроки, если договоритесь с исполнителем об этапах работы.

Подрядчику нужно указать фамилию, имя, отчество, серию и номер паспорта, когда и кем он выдан, номер карточки обязательного пенсионного страхования и ИНН, если есть.

Поручите заботу о работниках Кнопке: найдём кандидатов, проведём первичное собеседование, поможем выбрать договор и подготовим его. А если потребуется, организуем трудоустройство и будем вовремя начислять зарплату 🙂

мы анонсируем в Телеграме. Ещё там найдёте новости, советы и лайфхаки для предпринимателей. Присоединяйтесь 🙂

Источник: https://knopka.com/blog/174/

Гражданско Правовой договор: отличия от трудового, признаки гпд и гпх

Заключение гражданско правового договора вместо трудового

В широком смысле понимают договоры, которые регулируются нормами ГК РФ, договор ГПД:

  • подряда (гл. 37 ГК РФ);
  • возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ);
  • аренды имущества (гл. 34 ГК РФ);
  • поручения (гл. 49 ГК РФ);
  • комиссии (гл. 51 ГК РФ);
  • агентирования (гл. 52 ГК РФ) и др.

В более узком смысле обычно под этими терминами понимают договор подряда (или договор возмездного оказания услуг), заключенный организацией с физическим лицом. На какой срок заключается договор ГПХ? На любой срок. В законе нет ограничений. Также нет ограничений на количество заключенных договоров ГПХ с одним и тем же физическим лицом.

К гражданско-правовым договорам можно отнести и другие договоры на выполнение работ или оказание услуг, не предусмотренные гражданским законодательством. Это предусмотрено в пункте 2 статьи 421 Гражданского кодекса РФ. Главное, чтобы в таком соглашении не было условий, которые позволят переквалифицировать его в трудовой.

В Трудовом кодексе установлен прямой запрет на заключение договоров гражданско-правовых характера (договор ГПХ), которые фактически регулируют трудовые отношения (ч. вторая ст. 15 ТК РФ).

Сейчас важно правильно понять различие между трудовым договором и гражданско-правым договором (ГПД) очень важно, потому что с 1 января 2015 года за подмену трудового договора гражданско-правовым работодателям как юридическим лицам грозят штрафы 50 000 до 200 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

В связи с этим, если у Вас есть договора, которые не полностью удовлетворяют требованиям ТК РФ, Поэтому кадровикам стоит провести ревизию договоров.

Часто, для мнимой экономии и минимизации ответственности, многие работодатели готовы идти на риск, заключая с работниками вместо трудового договора, гражданско-правовой договор (ГПД). Почему же так, они не боятся штрафных санкций?

До 01-01-2015 г.

санкции за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых очень малы, и работодатели не несут существенной материальной ответственности в случае установления фактов нарушения трудового законодательства.

Потому что максимальный административный штраф, который может быть наложен на юридическое лицо, в настоящее время составляет 50 000 рублей, на должностное лицо – 5000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, факт подмены трудовых отношений, в случае заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового, устанавливает суд.

А поскольку работники зачастую в суд не подают на таких псевдоработодателей из-за своей неграмотности, они не могут самостоятельно защищать в судах свои права, поэтому такие иски в суд подают достаточно редко.

Если даже в Московской Инспекции Труда количество таких заявлений исчисляется единицами, то что же говорить про регионы. Поэтому воз и ныне там, по прежнему работодатели заключают с сотрудниками договоры ГПХ, когда фактически имеют место трудовые отношения.

Верховный суд признал незаконным заключение договоров на оказание услуг с ИП на УСН вместо трудовых договоров с физлицами

Заключение с индивидуальным предпринимателем гражданско-правового договора, которым, помимо прочего, предусмотрена ежемесячная оплата труда, а также необходимость соблюдать режим работы, свидетельствует о фактическом заключении и исполнении трудовых договоров. К такому выводу пришел Верховный суд в определении от 27.02.17 № 302-КГ17-382. Позиция ВС РФ, по сути, ставит крест на очень распространенной схеме уклонения от уплаты налогов и взносов.

Гражданско-правовой договор отличается от трудового следующими особенностями:

  1. в соглашении определяют результат работ, но не статус исполнителя;
  2. оплату предусматривают только за результат, а не за труд;
  3. выполнение работ обязательно подтверждают документально;
  4. исполнителя нельзя обязать придерживаться правил трудового распорядка;
  5. гарантии для штатных сотрудников не распространяются на исполнителей по ГПД;
  6. в соглашении недопустимо использовать термины трудового права.

Признаки, по которым ГПД можно классифицировать как трудовой

Проверяющие из трудинспекции, а также судьи (если из-за договора возникнет спор) обращают внимание на следующие моменты.

1. Наименование сторон в договоре. Если вы в нем фигурируете как работник. Другая сторона как работодатель. А не как исполнитель и заказчик соответственно. И при этом сам договор обозначен как договор подряда. То это однозначно насторожит проверяющих.

2. Отсутствие в ГПД условия о конкретном результате работ. По трудовому договору работник должен исполнять свои трудовые обязанности не обязательно с привязкой к конкретному результату. Зачастую важен сам процесс выполнения работы. А в ГПД фиксируется определенный итог работ. То, что потом заказчик принимает по акту приема-передачи.

3. Неоднократное перезаключение ГПД на одних и тех же условиях в течение длительного промежутка времени. Если вы сначала выполнили работы по одному ГПД. А затем снова должны выполнить такие же работы уже по другому аналогичному ГПД. Значит, ваш заказчик, скорее всего, маскирует с помощью этих ГПД трудовые отношения с вами.

4. Ежемесячная оплата работ. Как правило, в ГПД закрепляют поэтапную оплату выполненных работ. Если же по договору деньги вам перечисляют ежемесячно. Как зарплату, и независимо от результатов работ. То это также может быть расценено как один из признаков подмены трудового договора ГПД.

5. Выполнение работы исполнителем только в рабочие часы заказчика и на его территории. А также подчинение локальным нормативным актам (ЛНА) заказчика. Если организация предоставила вам рабочее место.

Поставила условие о выполнении работ только в рабочее время организации. И обязала соблюдать требования ее ЛНА, к примеру, правила внутреннего трудового распорядка.

Значит, она фактически сделала из вас работника.

Заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, в том числе, с директором, можно. Но следует учитывать риски переквалификации таких договоров в трудовые с доначислением налогов (пени, штрафов).

п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: “Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, суд может признать такой договор трудовым.”

Верховный суд признал схемой заключение с бывшим директором, который зарегистрировался как ИП на УСН, договора об управлении организацией

Заключение с индивидуальным предпринимателем — управляющим ООО договора, которым, помимо прочего, предусмотрена выплата ежемесячного вознаграждения, а также обязанность следить за текущей деятельностью организации, свидетельствует о фактическом заключении трудового договора. К такому выводу пришел Верховный суд в определении от 25.05.18 № 303-КГ18-1430. В данном случае дополнительным аргументом против организации послужило то, что ранее ИП-управляющий работал в этой же организации директором.

1. Наиболее важное отличие одно трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что основной обязанностью работника является то, что сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности. А вот в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором.

2. По трудовому договору работа выполняется сотрудником лично с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору наоборот, исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения работы.

Источник: https://www.Assessor.ru/notebook/dogovor/grajdansko_pravovoi_dogovor/

Можно ли заключить гражданский договор вместо трудового

Заключение гражданско правового договора вместо трудового

Если вы выполняете работу и хотите оформить отношения с работодателем, то вы можете заключить с ним либо трудовой, либо гражданско-правовой договор. Какой именно договор лучше заключать, и в каких ситуациях, мы расскажем в статье.

Когда не следует заключать гражданско-правовой договор

Если вы выполняете разовую работу или работу, не требующую вашего постоянного присутствия на рабочем месте, выполнения определенных должностных функций и соблюдения трудового распорядка и т.п.

, то вы можете заключить с работодателем гражданско-правовой договор. Таким договором может быть, например, договор подряда, договор оказания услуг и т.п.

Такая ситуация является довольно распространенной, когда у гражданина есть постоянное (основное) место работы, а он при этом занимается дополнительной подработкой.

Но если у вас нет основного места работы, то заключив вместо трудового гражданский договор (в ситуации, когда вы фактически вступили в трудовые отношения с работодателем), вы будете лишены социально-трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. У вас не будет оплачиваемого отпуска и оплачиваемого больничного. Вы не сможете воспользоваться гарантиями при увольнении и сокращении штата. Более того, у вас не будет записи о работе в трудовой книжке.

Давайте рассмотрим случаи, когда заключать гражданский договор вместо трудового договора не следует.

Прежде всего, это относится к случаям, когда у вас фактически возникают трудовые отношения с работодателем.

Это означает, что вы будете занимать определенную должность в соответствии со штатным расписанием, выполнять работу, соответствующую конкретной профессии, будете соблюдать установленный в организации режим рабочего времени, будете работать на оборудованном для вас рабочем месте, а также будете выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, и т.п.

Поэтому в описанной выше ситуации вам не следует заключать гражданско-правовой договор вместо трудового. Заключение гражданского договора фактически будет прикрывать трудовые отношения, что может повлечь неправомерность гражданско-правового договора.

Но в ситуациях, когда ваша работа будет направлена на достижение определенного результата за счет выполнения конкретного задания или осуществления конкретных действий, то заключение гражданского договора вместо трудового будет вполне оправданным. Более того, это дает вам возможность организовывать работу самостоятельно, в том режиме, какой подходит для вас, без контроля со стороны работодателя и т.д.

Что делать, если работодатель не заключает трудовой договор

Если ваши отношения с работодателем фактически являются трудовыми, но работодатель всеми правдами и неправдами не заключает с вами трудовой договор, то вы можете обратиться в суд с иском к работодателю о признании ваших с ним отношений трудовыми, а также вы можете обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. При этом крайне желательно, чтобы подписанный обеими сторонами гражданско-правовой договор у вас был на руках.

До подачи иска вам надо собрать доказательства, подтверждающие фактические трудовые отношения. Что может подтверждать трудовые отношения? Это могут быть следующие факты:

  • в тексте гражданского договора имеются термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»;
  • в тексте гражданского договора присутствуют условия о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, определенного режима работы, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, принадлежностями, необходимыми для выполнения работ;
  • в тексте гражданского договора отсутствуют описания определенной работы и ожидаемого результата вашего труда;
  • работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения, связанные с вами и с вашей работой;
  • вы соблюдаете установленный работодателем режим работы;
  • вы проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
  • вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

Перечисленные выше факты не являются исчерпывающими, но они являются наиболее типовыми и распространенными.

Составить иск о признании отношений с работодателем трудовыми вам помогут Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, изложенные в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97.

Источник: https://lawrecom.ru/mozhno-li-zaklyuchit-grazhdanskij-dogovor-vmesto-trudovogo/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.