Замечание как дисциплинарное взыскание в рб

Дисциплинарная ответственность в Беларуси

Замечание как дисциплинарное взыскание в рб

 Документальное оформление: 

Дисциплинарная ответственность для работника за проступок наступает в виде дисциплинарного взыскания, которое применяется в отношении работника нанимателем.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (т.е.

работник нарушил либо не исполнил свою трудовую обязанность, которая где-то, но прописана, а также в этом есть вина работника).

1. Правила применения дисциплинарных взысканий

  • до того, как наказать работника, применив к нему дисциплинарное взыскание, наниматель должен как минимум затребовать письменное объяснение самого работника по рассматриваемому случаю (идеальна ситуация, когда работник письменно сознается в совершенном и признает свою вину);
  • правило «1 дисциплинарный проступок = 1 дисциплинарное взыскание». За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя);
  • дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется (чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления);
  • приказ (либо распоряжение либо постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок (в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (не ознакомили работника с приказом – считайте «приказа нет»).

2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания

  • дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске). Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (т.е. срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу).

Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

  • Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключение: по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Виды мер дисциплинарного взыскания

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применять к своим работникам, является закрытым и четко предусмотрен законодательством:

– замечание;

– выговор;

– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

– увольнение (например, за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и нарушение правил по охране труда, повлекших смерть или серьезное увечье других работником).

Меры приведены в порядке возрастания серьезности (т.е. замечание – самая безобидная, увольнение – крайняя мера).

Какие-либо дополнительные меры (кроме предусмотренных законодательством) нанимателем применяться не могут.

Исключение: для отдельных категорий работников с особым характером труда законодательство предусматривает и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к госслужащим могут дополнительно применяться: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев).

4. Не являются мерами дисциплинарного взыскания

На практике к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель дополнительно может применять:

– лишение премий;

– изменение времени предоставления трудового отпуска

– и другие меры.

Виды и порядок применения таких мер могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

НО!

Всё перечисленное является по сути дополнительными мерами воздействия на работника, но не мерами дисциплинарного взыскания.

Лишение премии либо сокращение продолжительности трудового отпуска до установленного законодательством (возможно в случае, когда наниматель предоставляет работнику отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством) не являются мерами дисциплинарного взыскания потому, что в данном случае наниматель в воспитательных целях лишает своего работника тех «плюшек», которые он сам работнику и предоставил сверх установленного законодательством уровня.

Пример: минимальный отпуск в году – 24 дня. Наниматель установил для работника отпуск в 28 дней. Но за прогулы, совершенные работником, наниматель вправе уменьшить работнику отпуск на количество дней прогулов (но отпуск не может быть менее 24 дней).

5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.

Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».

Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.

Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.

Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

За указанные проступки наниматель обязан обеспечить безусловное привлечение работника, совершившего проступок, к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Если принято решение об увольнении по данным основаниям, то документально необходимо оформлять в порядке предусмотренном инструкцией об увольнении за систему нарушений, даже несмотря на то, что ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Теперь о конкретных мерах дисциплинарного взыскания. Между замечанием и выговором существенной разницы нет (последствия для работника одинаковы). Формально выговор хуже замечания.

Шаг 1. Оформление факта дисциплинарного проступка

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае. Наиболее часто такой факт фиксируется в акте о нарушении трудовой дисциплины либо в докладной записке.

Докладная записка, как правило, составляется руководителем структурного подразделения с целью информирования руководителя организации о сложившейся ситуации и побуждения к расследованию случившегося и привлечению виновного к ответственности.

В тексте докладной записки выделяют вводную и основную части. В вводной части излагаются факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки содержатся выводы. Датой этого документа является дата его подписания.

Срок хранения докладных записок – 3 года.

Акт представляет собой документ, составляемый комиссией (уполномоченными лицами или должностным лицом), подтверждающий установленные факты. В тексте акта выделяются вводная и констатирующая части.

В вводной части указывается основание для составления акта и перечисляются лица, составившие акт и присутствовавшие при этом. В констатирующей части акта фиксируются установленные факты.

В констатирующей части акта могут излагаться выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. 

Если в акте отражается несколько фактов, текст акта делится на пункты. Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами.

Фамилии составителей акта и (отдельно) фамилии лиц, присутствовавших при актируемом событии, при подписании располагаются в алфавитном порядке.

При оформлении нескольких экземпляров акта подписи проставляются на всех экземплярах

Лица, имеющие замечания по содержанию акта, подписывают его с отметкой «Замечания прилагаются». По общему правилу текст замечаний излагается на отдельном листе, однако небольшие по объему замечания допускается фиксировать на самом акте. Срок хранения акта о дисциплинарном проступке – 3 года.

Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника

Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения.

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой.

Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись). 

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Шаг 3. Проведение проверки допущенных работником нарушений

Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.

Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 4. Вынесение приказа руководителя компании о наложении дисциплинарного взыскания на работника

Такой приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать мотивы вынесения взыскания. В заголовке приказа указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность как правило может быть наложена в форме замечания, выговора или увольнения.

К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Шаг 5. Объявление приказа о наложении дисциплинарного взыскания работнику

Компания обязана объявить приказ о наложении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание.

Источник: https://boriusdoc.com/by/%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8/%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%B2-%D0%B1%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%81%D0%B8/

Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

Замечание как дисциплинарное взыскание в рб

Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.

Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации со­блюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответ­ственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания.

До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене. 

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.  

Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г.

№ 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г.

«О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно. 

Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей.

Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на дей­ствительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 200 ТК это:

  • месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
  • месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
  • 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст.

200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов.

При этом по­следующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государ­ственными инспекторами труда.

ПРИМЕР 1

При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст.

200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае.

Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (95), декабрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2008/12/2200812/

Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения

Замечание как дисциплинарное взыскание в рб

Жанна Герман, юрист

Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее – ТК)).

Основными признаками, позволяющими ква­лифицировать проступок как дисциплинарный, являются:

противоправность;

виновность;

неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником трудовых обязанностей.

Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисципли­нарного проступка.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями.

Например, одно­кратное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменения­ми и дополнениями (далее – Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением нужно понимать яв­ное нарушение требований правил охраны тру­да, в т.ч.

: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, обору­дования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими по­следствиями – увечьем или смертью других ра­ботников.

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная

Под дисциплинарной ответственностью по­нимается применение дисциплинарного взыска­ния за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех работников без исключе­ния и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступ­ка, связанного с работой.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных ра­ботников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.

Например, к прокурорскому работнику дисцип­линарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, слу­жебных обязанностей, но и за совершение дей­ствий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

Трудовое законодательство не содержит ис­черпывающего перечня дисциплинарных про­ступков, за которые к работнику можно приме­нить меры дисциплинарной ответственности.

В Постановлении № 2 выделены такие дисципли­нарные проступки, как:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных ос­нованиях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и про­верки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам не­зависимо от того, какую дисциплинарную ответ­ственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.

Применение к работнику меры дисциплинар­ного взыскания, не предусмотренного законо­дательством, влечет недействительность такого взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взы­скание.

Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными

Помимо дисциплинарных взысканий, указан­ных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть приме­нены меры взыскания, не являющиеся дисципли­нарными. К ним относятся:

уменьшение (лишение) премий и иных уста­новленных нанимателем льгот (социальный пакет);

изменение времени предоставления трудо­вого отпуска;

уменьшение дней трудового отпуска на ко­личество дней прогула;

иные меры (например, отключение Интер­нета и др.).

Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх ус­тановленного законодательством уровня.

Напри­мер, наниматель не вправе применить дополни­тельную меру воздействия в виде изменения вре­мени предоставления трудового отпуска работни­ку (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК на­ниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.

Увольнение – самая строгая мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взы­скания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных при­чин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опь­янения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместите­лями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания

В ст. 199 ТК установлена обязательная проце­дура применения любого дисциплинарного взы­скания:

Шаг 1. при обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафикси­ровать такой факт.

При этом днем обнаружения дисциплинарно­го проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник.

Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке. Обра­зец составления докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 жур­нала.

Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взы­скания обязательно.

Объяснение может быть вы­ражено в форме объяснительной записки. Если же работник отказывается от дачи объ­яснений, то необходимо составить акт в присут­ствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от дачи объяснений.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисцип­линарного взыскания. Образец составления объ­яснительной записки смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 22 журнала.

ШАГ 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.

В приказе (распоряжении или постановле­нии) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисципли­нарного взыскания. Образец оформления при­каза о дисциплинарном взыскании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.

ШАГ 4. Приказ (распоряжение или поста­новление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.

Работ­ник, не ознакомленный в указанный срок с при­казом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.

Если же работник отказывается от ознаком­ления, то нужно оформить акт с указанием при­сутствующих свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения или постановления) не имеет юри­дической силы и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Образец оформления акта об отказе работника от ознакомления с при­казом о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Виды сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не применяются

Нормы трудового законодательства (ст. 200 ТК) предусматривают 3 вида сроков, по истече­нии которых дисциплинарные взыскания не мо­гут применяться:

месячный срок со дня обнаружения дисцип­линарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);

6-месячный или по результатам проверки или ревизии – 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовно­му делу).

Как указывалось выше, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, ко­гда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независи­мо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он может обжаловать его в установленном порядке. Дисцип­линарное взыскание (кроме увольнения) работ­ник вправе обжаловать вначале в комиссию по трудовым спорам в организации (если она созда­на), а при неудовлетворении его требований – в суд. Что же касается дисциплинарных взысканий в виде увольнения – сразу в суд.

Если в течение года со дня применения дис­циплинарного взыскания работник не будет под­вергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).

Издание приказа (распоряжения или постановления) в данном случае не требуется, так как погашение происходит автоматически. Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое (другое) дисциплинарное взыскание, то го­дичный срок необходимо будет исчислять со вре­мени применения нового (другого) взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Наниматель имеет право снять взыскание с работника до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатай­ству непосредственного руководителя или проф­союза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников.

Досрочное снятие дисциплинарного взыска­ния оформляется приказом (распоряжением, постановлением).

При этом нанимателю следует помнить, что если дисциплинарное взыскание снято досрочно, то работник считается не имею­щим дисциплинарного взыскания и в дальнейшем оно (снятое дисциплинарное взыскание) не долж­но учитываться при увольнении за систематиче­ское неисполнение работником без уважитель­ных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/distsiplinarnye-vzyskaniya-sroki-i-algor_0000000

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.