Замечание выговор увольнение тк

Дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

Замечание выговор увольнение тк

Замечание, выговор и увольнение являются мерами дисциплинарного воздействия, которые могут быть применены руководителем компании к работнику, который недобросовестно исполняет взятые на себя обязательства.

Трудовые отношения всегда подразумевают подписание договоренности. В таком документе указываются не только права, но и обязанности сторон.

За несоблюдение условий соглашения к нарушителю могут быть применены различные меры воздействия, в том числе и дисциплинарного характера.

Законодательство о дисциплинарной ответственности

Главным нормативным актом, который регулирует все вопросы, касающиеся применения мер воздействия к работнику, является Трудовой кодекс РФ. Его нормы распространяются на большинство работающих людей. Кодекс не только содержит в себе те виды наказания, которые могут применяться руководителем, но и порядок их наложения, период действия, а также процедуру снятия.

Следует отметить, что для некоторых категорий правила ТК РФ не действуют, например, для военнослужащих или сотрудников силовых структур. Деятельность подобных специалистов регулируется специальными нормативными актами. Это обусловлено особенностями работы.

Виды взысканий

Работник, который не исполняет свои обязанности, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ определен перечень мер наказания – замечание, выговор, увольнение.

Такой список является исчерпывающим для большинства сотрудников. Следует отметить, что руководитель компании может применять к труженикам и другие меры воздействия.

Как правило, они указаны в локальных нормативных актах и чаще всего связаны с лишением премиальных выплат.

Для некоторых категорий специальными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие виды взысканий, например, вынесение предупреждения, понижение в специальном звании или занимаемой должности.

Замечание

Замечание является одним из видов дисциплинарного воздействия, который применяется к работающему в случае нарушения своих обязанностей. Действующим законодательством не определен перечень таких нарушений. То есть данное наказание может применяться за любое нарушение обязанностей по занимаемой должности.

По сложившейся практике в случае проступка, совершенного лицом, которое ранее к ответственности не привлекалось, применяется именно замечание.

Выговор

Ещё одной мерой воздействия является выговор. Это наказание налагается на человека также в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения взятых на себя обязательств, то есть тех условий, которые указаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Чаще всего практикуется как взыскание за повторный проступок.

Увольнение

Увольнение как вид взыскания представляет собой крайнюю форму воздействия на человека. Она применяется в случаях, когда все другие действия себя исчерпали, и руководитель больше не видит смысла в профессиональном взаимодействии с человеком. Иными словами, после применения такого наказания, работник освобождается от занимаемой должности и исключается из штата компании.

Основания для увольнения работника

Хотя действующим законодательством это не оговорено, но на практике такая мера применяется к тому сотруднику, который уже имеет взыскание, то есть увольнение за имеющийся выговор вполне возможно, но поводом будет допущенное нарушение.

Чтобы быть освобожденным от занимаемой должности, человеку достаточно совершить проступок, установленный ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение не всегда происходит в силу допущенного нарушения.

Чтобы руководителю уволить работника, необходимо наступление следующих обстоятельств:

  1. Ликвидация компании.
  2. Уменьшение штатной численности работающих.
  3. Недостаточный уровень квалификации труженика, который подтвержден результатами проверки знаний.
  4. Смена владельца компании. Такое применимо к руководителю и главному финансовому специалисту.
  5. Повторное нарушение со стороны лица, которое уже имеет взыскание.
  6. Одно грубое нарушение работником внутренних правил организации – прогул, употребление алкоголя или запрещенных препаратов на своем месте, а также появление на территории компании под воздействием таких веществ, сообщение посторонним лицам конфиденциальной информации, к которой человек имел доступ, хищение материальных ценностей организации или других работников, нарушение правил безопасности, которое повлекло причинение вреда труженикам.
  7. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, действий, которые могут служить поводом для утраты доверительных отношений.
  8. Проступок аморального характера со стороны работника, который занимается воспитанием подрастающего поколения.
  9. Принятие руководителем, его заместителем или главным финансовым специалистом необоснованного решения, которое повлекло за собой причинение ущерба организации.
  10. Представление человеком ложных сведений и данных о себе при назначении на должность.

Увольнение может состояться по взаимному согласию сторон, по личному намерению человека, и вследствие истечения срока действия трудовой договоренности.

Порядок привлечения к ответственности

Применение дисциплинарных мер к нарушителю возможно только в случае последовательного выполнения определенного ряда обязательных действий. Процедура начинается с выявления факта нарушения должностных обязанностей. Это может произойти в случае проведения плановой проверки, либо по причине причиненного ущерба.

Ситуация должна быть задокументирована в виде служебной записки или акта.

После этого у предполагаемого нарушителя необходимо взять письменное пояснение. Должны быть опрошены все возможные участники событий и собрана необходимая документация. Все собранные материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний обязан детально их изучить и принять решение в установленный законом срок.

Итоговый результат оформляется в виде приказа. За каждый проступок может быть применена только одна мера воздействия.

Служебная записка

Чтобы начать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, необходимо наличие докладной записки, составленной в письменной форме. Это нужный документ, поскольку без него ни одна проверка не может быть начата.

Бумагу такого характера составляет, как правило, непосредственный начальник нарушителя. В ней должно быть указано:

  1. Данные о руководителе компании, которому она направляется.
  2. Сведения о составителе – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Обстоятельства совершения проступка – дата, время, место, в чем выразилось нарушение.
  4. Кем был совершен проступок.
  5. Требования каких нормативных актов были нарушены.
  6. Предложения о мерах воздействия на работника.
  7. Дата оформления документа и личная подпись составителя.

На докладную записку руководитель накладывает резолюцию с указанием решения о проведении проверки и должностного лица, которому это поручается.

Письменное объяснение

До того как будет принято решение о наказании, у виновного необходимо истребовать письменное объяснение. Такой документ работник обязан представить в течение двух трудовых суток.

Отказ или непредставление пояснений в установленный срок оформляется актом.

Если человек не дал письменных разъяснений, мера воздействия будет к нему все равно применена, при условии, что его вина подтвердится результатами проведенной проверки.

В тексте, кроме данных о руководителе и нарушителе, необходимо подробно указать все обстоятельства случившегося, причины, послужившие этому, а также признает или нет человек свою вину.

Приказ руководителя

По результатам проведенной проверки должен быть оформлен и утвержден приказ.

В нем необходимо отразить следующее:

  1. Название организации.
  2. Дату и номер регистрации распоряжения.
  3. Обстоятельства происшествия.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Вид взыскания, который применяется к нарушителю.
  6. Документация, на основании которой издан приказ – докладная, объяснение, акты.
  7. Подпись руководителя.

С содержанием распоряжения человек должен быть ознакомлен под подпись. Сделать это необходимо в течение трех рабочих суток с даты подписания приказа. В такой период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, причем повод неприбытия и сколько отсутствовал труженик значения не имеет. Отказ от ознакомления должен быть оформлен актом.

Срок наложения взыскания

Мера воздействия дисциплинарного характера может быть применена к нарушителю в течение одного фактического месяца. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения.

В это период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, но за ним сохранялась должность – лечение, отпуск. Также сюда не включается период необходимый для учета мнения профсоюзного комитета.

В любом случае человек не может быть наказан в дисциплинарном порядке позднее полугода с момента совершения нарушения.

Более длительный период для привлечения виновных к ответственности предусмотрен для случаев, когда нарушения были выявлены в процессе проведения финансово-хозяйственной или аудиторской проверки. В таком случае наказать нарушителей можно в течение двадцати четырех месяцев. Период проверки по уголовному делу в такое время не включается.

Срок действия взыскания

Примененное наказание действует в течение двенадцати месяцев с момента его наложения. То есть в такой период человек находится в статусе лица, имеющего взыскание. Если за год труженик не допускает новых проступков, то по истечении указанного периода наказание будет снято автоматически. При этом издание приказа в данном случае не является обязательным условием.

Любой руководитель компании обладает правом аннулировать взыскание до истечения двенадцати месяцев. Причем сроки снятия наказания действующим законодательством не определены, то есть это можно сделать в любое время.

Чаще всего такое происходит в случае, если нарушитель возместил причиненный ущерб и продолжает добросовестно исполнять должностные обязанности.

Инициировать такую процедуру может начальник, работник или профсоюзный комитет.

Порядок обжалования

Применение дисциплинарного взыскания часто влечет за собой некоторые последствия, в большинстве случаев финансового характера.

Это связано не только с возможными затратами на возмещение причиненного ущерба, но и лишением премиальных выплат, поскольку локальными нормативными актами многих компаний одним из условий для поощрения человека является отсутствие у него неснятых взысканий.

В случае несогласия с решением руководителя работник может обратиться в официальные уполномоченные структуры. К ним отнесены:

  1. Комиссия по трудовым спорам.
  2. Государственная трудовая инспекция.
  3. Суд.

Порядок и сроки обращения зависят не только о того, в какую инстанцию обращается человек, но и от вида взыскания.

Для отмены замечания или выговора человек может обратиться в комиссию или инспекцию в любое время, в суд – в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своих прав.

В свою очередь, аннулировать решение руководителя об увольнении может только суд.

Обратиться в него человек имеет возможность в течение одного фактического месяца с момента выдачи личной рабочей книжки или копии распоряжения об исключении из штата компании.

Судебная практика

В судебной инстанции РФ были рассмотрены исковые заявления двух человек к компании с просьбой об аннулировании приказа руководителя о применении дисциплинарных взысканий. Также обратившиеся ходатайствовали о компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения содержания исковых заявлений было установлено следующее. Инициаторы состояли в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных соглашений.

По результатам проведенной плановой проверки обратившиеся были привлечены к ответственности за оформление учетной документации на тружеников, которые находились на лечение и в отпуске. Но об этом обратившимся было неизвестно, поскольку они не являются начальниками кого-либо из работников компании.

Инициаторы посчитали такое решение необоснованным, меру взыскания слишком строгой. Jбратившиеся считали, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку до наказания у них не были истребованы пояснения.

В процессе изучения представленных документальных материалов судом было установлено, что созданной внутри организации комиссией была проведена плановая инвентаризация, в ходе которой был выявлен ряд нарушений, в том числе и по оформлению учетной документации. По данному факту у предполагаемых нарушителей были истребованы письменные объяснения и руководителю внесены предложения о наказании виновных. В связи с чем и был издан приказ о привлечении к ответственности.

Тем не менее суд посчитал, что руководством компании был нарушен порядок применения мер воздействия, поскольку объяснения были даны в рамках проводимой инвентаризации. А согласно действующему законодательству до применения взыскания с работника должно быть взято отдельное пояснение. В то же время суд посчитал завышенными суммы, требуемые за причиненный моральный ущерб.

В итоге суд вынес решение – приказ о наказании был аннулирован, а компенсация морального вреда была выплачена в меньшей сумме. С организации была взыскана пошлина за проведение разбирательства.

Решение от 15 сентября 2017 г. по делу № 2-1949/2017

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/disciplinarnye-vzyskanija/

Увольнение по статье выговор

Замечание выговор увольнение тк

Результатом увольнения является прекращение трудовых отношений между сотрудником и организацией, в которой он трудился. Процедура может быть инициирована лишь по указанным в ТК РФ основаниям. Одно из которых – это увольнение на основании выговора, наложенного на работника.

Как ТК РФ понимается выговор

Дисциплина – это немаловажная составляющая рабочих отношений. От организации трудового процесса и его слаженности во многом зависит эффективность управления компанией. Дисциплина является стимулом для персонала к повышению производительности труда, позволяя по справедливости распределять обязанности между членами коллектива.

Чтобы достигнуть эти цели на работодателя возложена обязанность закрепить в локальных нормативных актах определенные правила поведения, которых должен придерживаться каждый сотрудник организации. Эти нормы должны учитываться всеми работниками компании.

Наниматель может расценить как дисциплинарный поступок случаи неисполнения или неполного выполнения закрепленных правил. За подобные действия руководителю надлежит наложить на подчиненного выговор.Выговор представляет собой форму дисциплинарного взыскания.

Объявляя виновному сотруднику выговор, начальник преследует цель осудить его действия и выразить свое крайнее неодобрение относительно нарушения принятых в рабочем коллективе правил поведения.О применении к подчиненному данной формы взыскания выносится письменный приказ с одной единственно верной формулировкой – выговор.

Иных названий этого дисциплинарного проступка нет. Например, неправомерно отражение в приказе такой формулировки, как строгий выговор. Исходя из практики, данной позиции придерживаются и судебные органы.

Выговор в качестве дисциплинарного проступка заключается в неисполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также закрепленных в нормативных актах, изданных нанимателем.

К нарушениям дисциплины будут признаны действия сотрудника, если он:

  • не явился на рабочее место;
  • украл имущество;
  • находится на рабочем месте с признаками алкогольного (наркотического) опьянения;
  • трудоустройство при помощи поддельных документов.

ТК РФ в главе 30 содержит положения о дисциплинарных взысканиях. Согласно статье 192 рассматриваемого нормативного акта к мерам наказания относятся следующие:

Выбор вида дисциплинарного взыскания производится с учетом обстоятельств каждого конкретного случая. Работодатель принимает решение, основываясь на характере совершенного виновником деяния, а также наличии и тяжести последствий.

Как отмечалось выше, увольнение персонала может происходить только на основании трудового кодекса, в котором нет такого пункта как прекращение трудовых отношений за выговор. Если подобная формулировка будет использована в качестве основания увольнения, то в дальнейшем работник может признать процедуру незаконной и восстановиться на прежнем трудовом месте в судебном порядке.

Статьей 193 ТК РФ установлена следующая презумпция: нарушившего дисциплину за один проступок можно наказать только единожды. Поэтому, когда на сотрудника был наложен выговор, увольнение как мера дисциплинарного взыскания к нему неприменима. При этом последовательность изложения наказаний в вышеуказанной статье не имеет никакого значения.

В качестве примера можно привести следующий случай: трудовое соглашение с работником можно расторгнуть при однократном грубом нарушении правил, даже при отсутствии у него замечаний или выговоров.

Важно! Процедура наложения взысканий изложена в статье 193 ТК РФ и для законного увольнения необходимо неукоснительно соблюсти все содержащиеся в ней требования.

Какое количество выговоров нужно наложить, чтобы уволить

Однозначности в этом вопросе нет. На практике, наказания за дисциплинарные нарушения подлежат наказанию друг за другом. Следовательно, наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если к сотруднику уже применялись дисциплинарные меры воздействия.

Наложение на работника наказания из тех, что перечислены в статье 192 ТК РФ, — это право, а не обязанность руководителя организации.

    В принципе, начальник может уволить персонал, если выявлено:

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • системное нарушение правил дисциплины;
  • однократное несоблюдение дисциплины.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что неважно, сколько выговоров было наложено на сотрудника. Распространенным является ситуация, когда наниматель наказывает неугодного работника постоянно. Прекратить трудовые отношения с сотрудником можно при наличии однократного наложения выговора, которое не погашено.

Порядок увольнения на основании выговора

Процедура назначения дисциплинарного наказания, в худшем случае – увольнения, строго регламентируется трудовым кодексом. При несоблюдении хотя бы одного из установленных законом условий работодатель рискует стать ответчиком в суде.
Процедура увольнения состоит из четкого алгоритма обязательных действий:

  1. Основным условием действительности взыскания является документальное подтверждение нарушения. В распоряжении нанимателя должны иметься следующие доказательства: написанная на имя начальника докладная, заявления свидетелей происшествия, итоги медосвидетельствования и т.п.
  2. Взятие у виновного лица объяснительной, в которой сотрудник должен изложить в письменной форме причины нарушения. Документ представляется в течение 2-х дней после обнаружения проступка. Письмо следует официально зарегистрировать в канцелярии компании. При отсутствии объяснительной по окончании установленного срока или отказе виновного работника ее оформить, работодателю следует составить об этом акт.
  3. Следующим этапом является издание руководящего документа об увольнении сотрудника из компании. Когда у работника уже есть непогашенные дисциплинарные наказания, процедура производится согласно нормам пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Издать приказ нужно не позднее 30 суток с даты выявления нарушения, иначе – наказание не является применимым. Из этого срока исключается время, когда сотрудник болел, отдыхал по закону. В указанный период не включается также время на разбирательство ситуации в профсоюзе.
  4. Далее приказ доводится до сведения сотрудника. На этот этап законом отведено не более 3-х суток. При нежелании работника ознакомиться с документом работодателю надлежит оформить акт.
  5. Проставление записи в трудовой книжке и окончательный расчет сотрудника бухгалтерией.
  6. Выдача денег и трудовой документации сотруднику.

Если трудовые отношения с виновником расторгаются на основании повторного нарушения дисциплины, потребуется доказать факт совершения более ранних проступков. Увольнительная процедура при этом проводится аналогично вышеописанному порядку.

Требования к записи об увольнении

Специалист по кадровому делопроизводству обязан отразить факт прекращения трудовых отношений с работником. Об этом производится соответствующая отметка в его трудовом формуляре, включающая информацию о:

  1. Дате увольнения;
  2. Основании, предусмотренном ТК РФ со ссылкой на конкретные пункт и статью.
  3. Присвоенному приказу номере и дате его издания.

Для некоторых групп сотрудников закон установил определенные льготы в связи с потребностью их защиты. Это касается работников, имеющих инвалидность. При увольнении таких граждан нужно очень внимательно отнестись к процедуре. Потребуется соблюсти следующие обязательные требования:

  • наличие ранее вынесенных наказаний;
  • не погашенность предыдущего взыскания;
  • следование установленному порядку действий.

Во всем остальном увольнительная процедура с инвалидом не имеет особенностей от общего порядка.

Выплата компенсаций

Несмотря на потерю работником постоянного источника дохода, никаких выплат ему не производится, поскольку увольнение связано с виновными действиями самого сотрудника.

В отличие от таких граждан, тем, кого увольняют по сокращению штата, положена компенсация.

Это объясняется заботой о «финансовой подушке» на время поиска новой работы, поскольку такие работники не виноваты в производимых на их организации мероприятиях.

Увольнение на основании выговора – другой случай. Расторжение трудового договора происходит по причине неисполнения персоналом своих служебных обязанностей. Таким работникам положена зарплата за отработанные дни, а также компенсация за неиспользованное время отпуска.

Как опротестовать увольнение

Защита прав работником осуществляется посредством обращения в судебный орган с иском. Когда сотрудник полагает, что наниматель нарушил порядок увольнения, чем ущемил его права, ему следует написать заявление суд. Государственная пошлина за такие дела не уплачивается.
Как правило, спор между работниками и руководством компании становится предметом судебного разбирательства, если:

  1. Не задокументировано правонарушение.
  2. Мнения о наличии факта проступка разнятся.
  3. Выявлена ложная фактическая информация.
  4. Отсутствует объяснительная уволенного.
  5. Наказание наложено с превышением допустимого срока.

Если суд посчитает, что предъявляемые законом требования к процедуре увольнения не были соблюдены, то весь прошедший период с даты расторжения будет считаться вынужденным прогулом, а сотрудник – будет восстановлен с присуждением ему зарплаты за все время отсутствия на работе, а также суммы морального ущерба.

В ситуации, когда на место уволенного уже приняли нового работника, последний подлежит переводу на другую должность в фирме.Обжаловать решение руководителя о наложении выговора можно и в комиссии по трудовым спорам. Коллективный орган обязан в течение 10 суток рассмотреть заявление сотрудника.

Решение выносится большинством посредством тайного ания.

Также у сотрудника имеется возможность обратиться в Трудовую инспекцию. В этом органе рассматриваются дела о любых нарушениях прав работников. Инспекция обладает полномочием вынести решение о восстановлении гражданина на прежней должности. Акт, вынесенный Трудовой инспекцией, является обязательным для исполнения руководством компании.

Уволенный сотрудник может напрямую обратиться с иском в суд, минуя досудебный порядок урегулирования спора.

Порядок составления искового заявления регламентируется законодательством. Чтобы иск был принят к производству следует приложить имеющиеся доказательства, а при оспаривании наличия факта правонарушения – прикрепить свидетельские показания.

Задайте ваш вопрос онлайн!! Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут

Вам также может понравиться

Источник: https://alaws.ru/uvolnenie-po-state-vygovor/

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Замечание выговор увольнение тк

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Постановление Верховного Суда РФ от 03.04.2017 N 25-АД17-1Требование: Об отмене актов о привлечении к ответственности, предусмотренной ст. 17.7 КоАП РФ, за невыполнение законных требований прокурора.Решение: Производство по делу прекращено в связи с недоказанностью обстоятельств, на основании которых были вынесены судебные акты.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

Постановление Верховного Суда РФ от 16.12.2016 N 78-АД16-38Требование: Об отмене постановления о привлечении к ответственности по ст. 17.7 КоАП РФ за невыполнение законных требований должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении.

Решение: Требование удовлетворено в части, поскольку требование о рассмотрении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц, допустивших нарушения требований федерального законодательства, является правом, а не обязанностью работодателя, производится в законодательно установленном порядке. Содержащееся в представлении заместителя прокурора императивное требование о рассмотрении вопроса о привлечении виновных должностных лиц к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.

2016 N 1851-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Чувашева Александра Леонидовича на нарушение его конституционных прав рядом норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации”, Федерального закона “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения”, а также санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами”

2.3.

Пункт 5 части первой статьи 81, части первая и вторая статьи 189, части первая и третья статьи 192 и статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий. Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд, который устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2014 года N 738-О).

Постановление Верховного Суда РФ от 03.03.2016 N 46-АД16-2Требование: Об отмене актов о привлечении к ответственности по ст. 17.7 КоАП РФ за невыполнение представления прокурора об устранении нарушения жилищного законодательства.

Решение: Судебные акты изменены, указание на невыполнение пункта представления, содержащего требование о привлечении к дисциплинарной ответственности работников общества и представлении копии приказа о дисциплинарном взыскании, исключено, так как применение к работникам мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью общества как работодателя.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания.

Источник: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/chast-iii/razdel-viii/glava-30/statja-192/

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Замечание выговор увольнение тк

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание — это реакция работодателя на виновное действие или бездействие работника. Такие взыскания могут быть только трёх основных и некоторых дополнительных видов, установленных соответствующими ФЗ, положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников на основании ч. 5 ст. 189 ТК РФ.

См. все связанные документы >>>

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей.

В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.

) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.

209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к.

в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

– отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами.

Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к.

законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 – виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.

1 – непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 – аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент.

к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч.

однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим.

Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Источник: https://RuLaws.ru/tk/CHAST-TRETYA/Razdel-VIII/Glava-30/Statya-192/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.